DESPIDOS COLECTIVOS
El despido disciplinario es una modalidad de despido que contempla la legislación española. Se trata de un despido justificado por una actuación inadecuada del trabajador. Para que la empresa lleve a cabo un despido disciplinario deben darse una serie de causas que analizaremos.
Causas del despido disciplinario
Según el Estatuto de los Trabajadores (artículos 54 y 55), el despido disciplinario es aquel basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. A tal fin, se consideran como incumplimientos contractuales las siguientes causas:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
La empresa que despida a un trabajador por esta vía debe poder demostrarlo. Por ejemplo, si alega que el trabajador tenía faltas de asistencia, deberá presentar pruebas que demuestren tales faltas. La carga de la prueba corresponde a la empresa, por lo que el trabajador no tendrá que demostrar su inocencia.
A veces puede ocurrir que una empresa alegue causas disciplinarias para echar a un trabajador, pero que dichas causas no sean ciertas. En estos casos, como decimos, la empresa tendrá que presentar documentos u otras pruebas para demostrar lo que está diciendo, o los Tribunales no aceptarán el despido.
¿El despido disciplinario queda reflejado?
Si hemos recibido una sanción en nuestro trabajo y nos han despedido, es probable que nos preocupen las consecuencias que esto pueda tener en el futuro. ¿Me afectará para encontrar un nuevo empleo? ¿Qué debo hacer ahora? En el momento actual, dada la situación de dificultad económica, tener un expediente laboral con sanciones puede dificultarnos buscar trabajo.
Es por eso que una de las medidas que el trabajador puede tomar, si ha recibido una amonestación por parte de la empresa (incluso aunque esta tenga carácter leve) es impugnarla.
En caso de que la sanción haya sido más grave y nos hayan despedido, lo que procede en estos casos es impugnar el despido. De esta forma, si el caso se resuelve favorablemente para el trabajador, su expediente laboral quedará ‘limpio’ de cualquier sanción y esto le redundará positivamente a la hora de enfrentar nuevos procesos de selección. De todos modos, debemos tener en cuenta que en nuestra vida laboral aparece únicamente la fecha de Alta y Baja, pero no el motivo concreto de la misma. Por lo tanto, otras empresas solo podrían conocer el motivo de nuestro despido si se ponen en contacto con la antigua empresa, pero no a través de la vía documental.
Lo mejor que podemos hacer es ponernos en contacto con un abogado, pues será él quien nos explique los pasos que debemos dar y nos asesore debidamente en el caso concreto.
¿Cuánto es el preaviso para un despido disciplinario?
Normalmente, el despido de un trabajador exige que se le avise con un mínimo de 15 días de antelación, que es lo que se conoce habitualmente como preaviso. Lo mismo ocurre cuando el trabajador deja la empresa: debe dar un preaviso de 15 días, de forma que si no lo hace, le podrán descontar del finiquito los días que falten.
Sin embargo, en el despido disciplinario encontramos una excepción, pues este preaviso no es necesario. Hay que tener en cuenta que, como hemos dicho anteriormente, este despido está basado en un incumplimiento grave del contrato; el empresario tiene por tanto la facultad de terminar la relación laboral, sin necesidad de esperar un plazo de tiempo.
Ahora bien, que no se exija preaviso no quiere decir que no deban cumplirse otras formalidades legales al respecto. Tal como indica el Estatuto de los Trabajadores, ‘El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.’ Además, si el Convenio Colectivo recoge alguna otra formalidad, también deberá tenerse en cuenta.
Los despidos hechos únicamente de palabra no se consideran válidos, por lo que pueden dar lugar a un despido nulo por defecto de forma. Por tanto, no será válido un despido comunicado en persona, por teléfono, o incluso a través de whatsapp. Este último caso tiene la peculiaridad de que a pesar de ser por escrito, no se puede verificar de forma eficaz quién es el emisor del mensaje, razón por la cual no se admite como forma legal de efectuar un despido.
La indemnización por despido disciplinario
Si nos han despedido del trabajo, nos preguntaremos si tenemos derecho a algún tipo de indemnización. Pero en el caso concreto del despido disciplinario no existe una indemnización hacia el trabajador, salvo si dicho despido es calificado como improcedente.
En dicho caso, el Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente (artículo 56): ‘Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo .(…) En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.’
En resumen, el empresario tiene dos opciones: abonar una indemnización, o readmitir al trabajador en su puesto de trabajo. En caso de optar por este último supuesto, deberá hacerse cargo de abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios que ha dejado de percibir el trabajador durante el tiempo que ha durado el proceso. A veces los procesos pueden demorarse un tiempo, por lo que es razonable que el trabajador pueda ‘recuperar’ los salarios que no ha cobrado, ya que inciden directamente en su capacidad económica y de subsistencia.
Queremos recordar la importancia que tiene contar contar con un abogado laboralista que tenga experiencia previa en la materia, pues en caso de reclamar el despido, será conveniente que esté familiarizado con el proceso y sus fases.
Por eso, si le han despedido y necesita ayuda, no dude en ponerse en contacto con nosotros, ya que revisaremos su caso de manera personalizada y le ayudaremos a reclamar.
Es obligatorio que se realice primero un Acto de conciliación, es decir, un acto en los cuales la empresa y el trabajador despedido se reúnen para tratar de llegar a un acuerdo, antes de acudir a los Tribunales. Sin embargo, en caso de que no se produzca el acuerdo o de que la empresa no se presente al Acto, se podrá acudir ya al Juzgado de los Social e interponer la correspondiente demanda.
En esta segunda fase, que es de tipo judicial, será un Juez quien examine el caso y decida si califica el despido como procedente, improcedente o nulo. Aconsejamos contar con la presencia de un abogado desde el primer momento, pues si bien no es obligatorio llevarlo en el Acto de conciliación, sí que resulta lo más aconsejable. Tenga en cuenta que la empresa acudirá con sus propios abogados, por lo que el trabajador debe estar en igualdad de condiciones. Además, claro está, se necesitan conocimiento avanzados en términos legales, por lo que un abogado debería asesorarnos desde el primer momento.
Despido disciplinario y paro
Otra de las cuestiones que más suelen preocupar a los trabajadores cuando son despedidos es si tienen derecho a cobrar una prestación por desempleo. Debemos saber que el despido, sea disciplinario u objetivo, sí que da derecho al cobro de tal prestación, pues el trabajador está en lo que se conoce como situación legal de desempleo, que es el requisito exigido por el INEM.
El único caso en el cual no se está en situación legal de desempleo es con la baja voluntaria, es decir, si el trabajador renuncia. En estos casos no se tiene derecho a percibir el paro.
También queremos matizar que es perfectamente posible solicitar el paro e impugnar el despido, ya que una opción no excluye para la otra.
Esperamos que este artículo le haya servido de ayuda para saber cómo enfrentar un despido disciplinario.
Asimismo, le recordamos la importancia de ponerse en contacto con nosotros para que podamos tomar las medidas legales oportunas.
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, es decir, todos los días menos los fines de semana y los festivos.
Como este plazo no es demasiado amplio, se recomienda contactar cuanto antes con un profesional para no perder nuestro derecho a reclamar. Así pues, le invitamos a que solicite una cita con nuestro Despacho si lo cree oportuno, para lo cual solo tiene que llamar por teléfono o visitar nuestra web.
